企業(yè)員工的ISO9000質(zhì)量管理體系培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從員工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來看，對員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的ISO9000培訓(xùn)可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。因此，任何企業(yè)都不能忽視對員工的培訓(xùn)和發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源的ISO9000培訓(xùn)
1、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的意義
從企業(yè)組織的角度看：
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理水平和決策能力;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以提高中層執(zhí)行人員組織的運作質(zhì)量和能力;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)可以改變員工的工作態(tài)度，提高勞動生產(chǎn)率;
▲人力資源ISO9000培訓(xùn)也是創(chuàng)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)工作之一。
從企業(yè)員工的角度看：
▲可以增強員工的就業(yè)能力;
▲可以增加獲得較高收入的機會;
▲可以增強職業(yè)的穩(wěn)定性
2、企業(yè)人力資源ISO9000培訓(xùn)的過程
(1)確定ISO9000培訓(xùn)需求
在決定是否需要進行員工ISO9000培訓(xùn)時，企業(yè)要先分析所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及它要求具備的各類人才，然后對現(xiàn)有人員進行評估，找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓(xùn)來解決，那么，培訓(xùn)的需求就可以確定下來。培訓(xùn)需要分析，可以從以下兩個方面進行：
▲企業(yè)的外部環(huán)境分析：
外部環(huán)境影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營方式，并由此決定對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求。企業(yè)環(huán)境的分析就是預(yù)測本企業(yè)未來在技術(shù)、市場及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么樣的變化。具體來說，環(huán)境分析包括：技術(shù)發(fā)展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環(huán)境情況以及企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等。
▲企業(yè)內(nèi)部條件分析：
企業(yè)內(nèi)部條件分析主要是分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況與戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求之間的差距。主要包括：企業(yè)現(xiàn)有的運作效率、工作崗位的需求分析和個人需求分析等。
(2)制定ISO9000培訓(xùn)計劃
當(dāng)企業(yè)確定通過ISO9000培訓(xùn)來改變現(xiàn)有人力資源狀況后，企業(yè)人力資源部門必須針對具體情況，制訂企業(yè)人力資源的培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃包括設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇被培訓(xùn)人員和培訓(xùn)教師以及有關(guān)培訓(xùn)的活動安排等。
① 設(shè)置ISO9000培訓(xùn)目標(biāo)：
設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)必須注意與企業(yè)的宗旨相容，要現(xiàn)實可行，培訓(xùn)結(jié)果可以測評。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三類：
▲技能培養(yǎng)：高層領(lǐng)導(dǎo)主要是思維能力的提高，如分析與決策能力;低層則主要是與其工作相對應(yīng)的操作技能的訓(xùn)練。
▲知識傳授：即結(jié)合企業(yè)的實際進行的，相關(guān)概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等。
▲態(tài)度的改變：涉及認識的改變，但態(tài)度的確立與改變與感情因素更為相關(guān)，這不同與單純的知識傳授。
�、� 設(shè)計ISO9000培訓(xùn)課程
培訓(xùn)課程的設(shè)計要依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對不同的培訓(xùn)對象設(shè)計不同的課程，要注意課程內(nèi)容的系統(tǒng)性與針對性。
�、� 選擇ISO9000培訓(xùn)方法
通常有在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩種方式：
▲在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換、項目指導(dǎo)等具體方法;
▲脫產(chǎn)學(xué)習(xí)：課堂培訓(xùn)、游戲訓(xùn)練、案例研究、小組討論等方法
(3)培訓(xùn)活動的實施
在大型企業(yè)：往往設(shè)有專門的培訓(xùn)中心或者教育與培訓(xùn)職能機構(gòu)，由它們組織培訓(xùn)計劃的具體落實。
在中小企業(yè)：一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓(xùn)實施。
(4)培訓(xùn)效果的評估
就是在企業(yè)培訓(xùn)的某一項或某門課程結(jié)束后，對培訓(xùn)的效果進行評估，分析培訓(xùn)的投入與效果，從而找出培訓(xùn)的不足與經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要。
具體來說，要統(tǒng)計計算各項ISO9000培訓(xùn)的直接效果與間接效果，并結(jié)合各項培訓(xùn)的直接與間接費用，考察不同培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效果。
二、 員工的職業(yè)發(fā)展
確保招員工能夠根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)盡量發(fā)揮其應(yīng)有的潛能，企業(yè)應(yīng)該為員工個人提供不斷成長和發(fā)展的機會，最大限度地實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的目標(biāo)，提高員工的長期信任和忠誠。為此，必須研究個人的成長規(guī)律，分析職業(yè)生涯的過程，以及職業(yè)管理的任務(wù)。
1、個人的成長規(guī)律
個人的職業(yè)生涯只是人生成長過程中的一個階段，因此，為了更好地揭示企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯過程，首先必須分析個人的成長規(guī)律。
美國職業(yè)管理研究專家施恩(Schein)教授認為：一個人的人生發(fā)展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業(yè)生涯周期等三種周期交互作用的結(jié)果，每個周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點、里程碑、階段性目標(biāo)及終點。
施恩認為，人生就是在個人發(fā)展、婚姻家庭與職業(yè)生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程，職業(yè)的發(fā)展的動力就來自于個人與組織的相互作用。
2、個人職業(yè)生涯的發(fā)展階段
個人職業(yè)生涯的過程實質(zhì)上就是個人與組織相互作用、相互影響，持續(xù)不斷探索均衡關(guān)系的歷史過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等進行職業(yè)探索，逐漸形成自己的職業(yè)方向和職業(yè)領(lǐng)域，逐漸明晰自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)路徑。這一個人與組織相互作用的職業(yè)發(fā)展過程可以分為三個階段：
首先是進入職業(yè)組織。個人面臨的主要任務(wù)是：樹立職業(yè)“理想”，為初步的職業(yè)意向選擇接受相關(guān)教育培訓(xùn)，形成為取得職業(yè)成功的預(yù)期態(tài)度和價值觀，并第一次尋找工作。
其次是實現(xiàn)組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務(wù)是：承認組織現(xiàn)存的人力資本狀況和政策，應(yīng)付老成員的排斥和抵觸，學(xué)會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步，尋找個人在組織中的位置并取得認同。
最后是個人與組織相互接納，達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業(yè)人力資本協(xié)調(diào)與配置的理想目標(biāo) 。所謂心理默契就是員工對企業(yè)具有極強的組織歸屬感(organizational commitment)，這意味著員工對企業(yè)目標(biāo)與價值觀的認同和尊敬，對完成組織工作任務(wù)的由衷承諾，對組織的感情依戀和忠誠，對完成組織工作任務(wù)的能動積極性和奉獻精神。企業(yè)員工組織歸屬感的養(yǎng)成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程，是由個人性因素、組織性因素和環(huán)境性因素等多種因素綜合作用的結(jié)果;促進員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
通過三個階段的職業(yè)發(fā)展，人力資源個體最終就形成適合自己的職業(yè)取向，即所謂的“職業(yè)錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業(yè)生的案例調(diào)查研究，提出了能涵蓋所有職業(yè)類型的五種基本職業(yè)錨：
其一，技術(shù)職能型職業(yè)錨。這類人在職業(yè)選擇和決策時，傾向于那些能夠保證自己在既定技術(shù)或職能領(lǐng)域不斷發(fā)展的職業(yè)，如科學(xué)研究、工程技術(shù)、財務(wù)分析、營銷系統(tǒng)等。雖然他們在職業(yè)生涯中也涉及一些管理職責(zé)，但他們從內(nèi)心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業(yè)的輔助手段或職業(yè)進步的階梯，一旦其職業(yè)生涯拋錨于既定的技術(shù)或職能區(qū)域，他們就會為此而投入其全身的精力。
其二，安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。這類人極為重視長期職業(yè)穩(wěn)定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業(yè)，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優(yōu)越感和安全感、工作環(huán)境熟悉穩(wěn)定、有良好的養(yǎng)老保險計劃或能夠終身雇傭的職業(yè)等。安全穩(wěn)定型職業(yè)錨可以區(qū)分為地理安全型和組織安全型兩大類型。
其三，管理權(quán)威型職業(yè)錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權(quán)威的強烈動機，自信自己具備被提升到總經(jīng)理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔(dān)較高職責(zé)、進行更全面管理的經(jīng)理職位是他們的根本職業(yè)目標(biāo)和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。
其四，變革創(chuàng)新型職業(yè)錨。這類人大多具有企業(yè)家人力資本特性，擁有把握自己命運、要求有自主權(quán)來施展自己特殊才干的創(chuàng)造或創(chuàng)新能力。他們一般具有建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西或杰作的行為傾向。這種職業(yè)錨具體涉及的職業(yè)類型是多種多樣。
其五，獨立自主型職業(yè)錨。這類人有“自己決定自己命運”的價值傾向，在選擇職業(yè)時圖謀最大限度地擺脫組織約束。其中許多人有著強烈的技術(shù)——職能導(dǎo)向，但他們卻不像技術(shù)職能型職業(yè)錨的人那樣，到某個企業(yè)去追求這種職業(yè)導(dǎo)向，而是作為咨詢專家獨立工作，或者作為一家小企業(yè)的合伙人來從事技能性工作。
3、員工的職業(yè)管理
所謂員工的職業(yè)管理就是，基于員工的職業(yè)錨和職業(yè)生涯目前所處階段及今后發(fā)展趨向，將他們置于組織內(nèi)最適宜的職業(yè)發(fā)展軌道上，使企業(yè)的組織需要及目標(biāo)與員工個人需要及目標(biāo)緊密契合的過程。
其一，在職業(yè)發(fā)展的初期。為避免新成員進入企業(yè)之初的“現(xiàn)實震蕩”，企業(yè)應(yīng)給新員工提出較為現(xiàn)實的未來工作展望和明確的目標(biāo)要求，鼓勵和幫助員工作好個人的職業(yè)設(shè)計和規(guī)劃，給予員工具有挑戰(zhàn)性的第一份工作任務(wù)，以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向進行工作績效評估，通過階段性的工作輪換明確每個員工今后進取和自我實現(xiàn)的“職業(yè)通道”;企業(yè)必須對早期職業(yè)的特定動力仔細加以評估，以保證員工帶到組織中的、被社會化了的職業(yè)態(tài)度是一種最佳的心理契約，使組織需要與個人要求在確定下來的特定職業(yè)貢獻區(qū)間相互契合。
其二，在職業(yè)發(fā)展中期。企業(yè)要積極激勵員工主動尋找自己的職業(yè)錨，最大限度地發(fā)現(xiàn)自己職業(yè)發(fā)展的機會和空間。企業(yè)中期職業(yè)管理的關(guān)鍵是作好員工的晉升和和調(diào)配決策，培養(yǎng)員工的奉獻精神。晉升決策要在“憑資力”和“憑能力”之間取得某種均衡，要處理好現(xiàn)有能力和潛在能力之間的關(guān)系，還要在正式化程序和非正式性規(guī)則之間做出取舍與調(diào)和。工作輪換和調(diào)配決策要以工作豐富化為基礎(chǔ)，充分考慮個人的職業(yè)錨和家庭生活背景的影響。員工職業(yè)管理的深層次的基礎(chǔ)和最高宗旨就是，要幫助員工實現(xiàn)自我價值，培養(yǎng)員工對組織的獻身精神。
其三，在職業(yè)發(fā)展的后期。要通過退休計劃為員工提供生活、心理、健康、財務(wù)和投資等方面的咨詢幫助，使他們能夠在不從事全日制工作的情況下維護一種自我成就感和回歸大自然的心理狀態(tài)，完滿地劃上其職業(yè)生涯的句號。同時，要重新進行組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計及再造，清理和評定企業(yè)人力資本存量及職業(yè)管理信息系統(tǒng)，準備開始下一個職業(yè)管理周期。
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